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Habilidades para la entrevista de selección: cómo construir una estructura sólida

Estudios demuestran que entrevistadores bien entrenados, usando enfoques estructurados, pueden aumentar significativamente la calidad de las decisiones de selección de una organización.

Por el Lic. Alejandro Wald

La mayoría de las entrevistas de selección son pobremente conducidas, con entrevistadores poco preparados que se apegan rígidamente a listas de preguntas preparadas o sin tener en claro para qué están entrevistando a la persona que tienen enfrente. Como resultado de este tipo de práctica, la información recogida en las entrevistas no es, por lo general, lo suficientemente robusta para permitir a los empleadores seleccionar a las personas adecuadas para determinados puestos.

Tanto la literatura académica como la experiencia práctica de los especialistas sugieren que los selectores pueden mejorar mucho la forma en la cual enfocan las entrevistas y toman decisiones de selección.

Ya en los años 1940, investigadores como Ralph Wagner señalaban que las entrevistas tradicionales no eran una Buena manera de diferenciar entre potenciales empleados. En 1989, un estudio de William Tullar concluyó que los entrevistados tendían a prepararse par alas entrevistas importantes, y que aquellos con buenas habilidades sociales eran hábiles para “vender” sus historias a entrevistadores que no tenían la preparación necesaria para profundizar sobre la información que recibían.

A fines de los 1980, estos temas llevaron al surgimiento de una escuela que sugería que no debían usarse entrevistas en los procesos de selección. Sin embargo, y dado que pocos empleadores están en condiciones de ofrecer un empleo a alguien sin antes hablar con la persona, la entrevista sigue siendo uno de los métodos más utilizados para seleccionar entre los postulantes a un empleo. El desafío es encontrar formas de mejorar la práctica de la entrevista y desarrollar las habilidades de las personas que conducen entrevistas de selección.

Los estudios muestran que la entrevista tradicional y no estructurada produce evidencia más débil sobre el éxito futuro en el trabajo que técnicas más estructuradas de entrevista. De todos modos, hay formas de mejorar la entrevista tradicional. Esto incluye:

  • Entrenar a los entrevistadores en técnicas de entrevista y ayudarlos a entender sus propias tendencias subjetivas, para que estas afecten lo menos posible sus decisiones.
  • Tomar notas, algo que incluso algunos entrevistadores experimentados no hacen, aún cuando estudios han demostrado que tomar notas aumenta significativamente la validez de la entrevista.
  • Usar una escala estructurada con descripciones de comportamientos que representen niveles de desempeño sobresaliente, aceptable y pobre.
  • Tomar decisiones después de la entrevista, en lugar de hacerlo mientras está teniendo lugar. Uno de los hallazgos más habituales en la investigación sobre entrevistas de selección es que los entrevistadores pobremente entrenados toman decisiones en los primeros cuatro minutos de la entrevista con un candidato. Otro hallazgo estadístico es que estos entrevistadores ocupan el 90% de la conversación en los primeros cinco minutos de la entrevista, lo que sugiere que toman decisiones casi sin haber oído al candidato.


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